Foi demitida grávida? Veja até quando você tinha estabilidade e quanto vale

Tem. A Súmula 244, I, do TST é expressa: o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta a estabilidade. A garantia do ADCT, art. 10, II, "b", da Constituição é objetiva e nasce da própria gravidez, não do aviso à empresa. Nem mesmo a trabalhadora precisava saber na data da dispensa: o que importa é que a concepção tenha ocorrido antes do fim do contrato, o que se prova com o ultrassom que estima a idade gestacional ou com exame de sangue com data. Também vale a situação inversa e muito comum: descobrir a gravidez já durante o aviso prévio, inclusive indenizado, hipótese expressamente protegida pelo art. 391-A da CLT.

A conta é o que você receberia se tivesse continuado trabalhando até o fim da estabilidade. Passo 1: encontre a data final, que é o dia do parto mais cinco meses. Passo 2: conte quantos meses faltavam entre a demissão e essa data. Passo 3: multiplique a remuneração por esse número de meses, e acrescente o 13º proporcional (remuneração ÷ 12 × meses), as férias proporcionais com o terço (remuneração ÷ 12 × meses × 4/3) e o FGTS de 8% sobre tudo isso. Exemplo: salário de R$ 2.000 com 2 meses faltando dá R$ 4.000 de salários, R$ 333,33 de 13º, R$ 444,44 de férias com terço e R$ 382,22 de FGTS, algo perto de R$ 5.160. Esses valores são somados às verbas normais da rescisão, não substituem elas.

A regra é a reintegração, ou seja, voltar ao trabalho com pagamento dos salários do período de afastamento. A indenização substitutiva entra quando a reintegração não é viável, principalmente quando o período de estabilidade já terminou no momento do julgamento, o que é frequente, já que o processo leva tempo. É o que diz a Súmula 244, II, do TST. Na prática, quem é demitida faltando poucos meses costuma receber em dinheiro, e quem age logo no início da gravidez tem chance real de voltar. A escolha nem sempre está nas mãos da trabalhadora, mas o pedido pode e deve ser formulado das duas formas na ação, para não perder nenhuma das hipóteses.

Vale. Esse é o ponto do item III da Súmula 244 do TST, que estendeu a garantia à empregada admitida por contrato por tempo determinado, incluindo o de experiência. Antes de 2012 o entendimento era o contrário, e ainda hoje muita empresa alega a regra antiga na hora da dispensa. Se você foi dispensada durante o contrato de experiência estando grávida, ou se o contrato chegou ao fim já com a gravidez em curso, a estabilidade se aplica do mesmo jeito. O mesmo raciocínio se estende a contratos temporários regidos pela Lei 6.019/1974, tema que já foi reconhecido pelo STF com repercussão geral.

Muitas vezes sim, e esse é um dos pontos mais desconhecidos. O art. 500 da CLT exige que o pedido de demissão de empregada com estabilidade seja feito com assistência do sindicato da categoria ou de autoridade competente. Sem essa assistência, o pedido é nulo, e a saída é tratada como dispensa, com direito às verbas e à indenização do período. É exatamente o que o TST reafirmou ao julgar o Tema 55, e o assunto está detalhado no dossiê do escritório sobre estabilidade da gestante. Também é comum a trabalhadora ser induzida a assinar o pedido sob pressão ou com a promessa de recontratação: isso é vício de consentimento e pode ser discutido.

Valem os prazos gerais do art. 7º, XXIX, da Constituição: dois anos contados do fim do contrato para ajuizar, alcançando os cinco anos anteriores. Não existe prazo menor por ser caso de gestante. Mas há um motivo prático para não esperar: quanto mais cedo a ação é proposta, maior a chance de a reintegração ainda ser possível, porque o período de estabilidade ainda estará em curso. Depois que os cinco meses após o parto terminam, o pedido em regra se converte em dinheiro. Se você foi demitida recentemente e ainda está grávida ou com bebê pequeno, esse é o momento de maior força do caso.

O mais forte é o ultrassom com a estimativa de idade gestacional ou a data provável do parto, porque permite calcular para trás e demonstrar que a concepção ocorreu antes do desligamento. Somam-se a ele o exame de sangue com data, o cartão de pré-natal, a certidão de nascimento da criança, atestados e o histórico do SUS ou do plano de saúde. Guarde também o termo de rescisão com a data exata, mensagens com a empresa e qualquer comunicação sobre a gravidez, se houve. Com esse material, a comprovação costuma ser objetiva. O Gomes Taveira Advogados faz essa leitura na primeira conversa, sem custo, e diz com franqueza se o caso se sustenta.